绩效考核

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新的一年，如何让绩效考核更有效.	2008-6-25
新年伊始，人们开始总结过去的一年，谋划新的一年。其中最让人关心的莫过于绩效考核，因为它涉及到每个人的切身利益。据一份资料显示，我国有高达70%以上的企业认为绩效考核没有达到预期效果或效果不好，实际上可能比这一比例还要高。尽管如此，现在的企业领导，几乎全都认为绩效考核是企业非常重要的一项工作。企业离不了绩效考核，又很难把它做好，让人困惑不已。　　这种状况是如何造成的呢？　　根据多年做管理咨询工作的实际，我认为有以下几个原因：　　一、照抄照搬国外的绩效考核模式，360度考核、KPI、BSC等等，没有结合企业的实际进行创造性地应用，结果消化不良，不但不能达到预期效果，反而...
[ 萍 ] 点击:152 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:19:21	查看全文

像招聘一样进行员工离职管理.	2008-6-25
在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。　　所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人价值观的影响；不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断；同时，工作满意度是主观感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。　　但是，我们对企业的实际调查的结果告诉我们，实事并不总是如此。员工的工作满意度与绩效...
[ 落叶 ] 点击:233 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:19:20	查看全文

提高员工满意度，能否提高企业绩效？.	2008-6-25
在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。　　所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人价值观的影响；不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断；同时，工作满意度是主观感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。　　但是，我们对企业的实际调查的结果告诉我们，实事并不总是如此。员工的工作满意度与绩效...
[ 萍 ] 点击:140 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:19:17	查看全文

考核目的不是扣钱是改善.	2008-6-25
绩效管理要点总结：1.考核不是扣钱，目的在于改善；2.考核树立标准，能者上，庸者下；3.考核赶走平均主义；4.上级不是裁判是教练…… 　　考核不是扣钱，目的在于改善！　　当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木——别忘了：考核目的不是要掏空被考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善！　　考核树立标准，能者上，庸者下！　　无尺度则无法测量。用指标来衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主观判断更容易让人信服。通过标准的衡量让能者上、庸者下！　　考核赶走平均主义！　　平均主义就是惩罚业绩优秀的员工，鼓励业绩差的员工。　　工作目标不明确，员工...
[ 苏州言炎 ] 点击:56 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:19:16	查看全文

“世界性”管理困难:绩效考核的九大困惑及其分析.	2008-6-25
在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一，也是最困难的工作。因此，它被称为是“世界性”的难题。　　绩效考核之所以难，首先表现为在绩效工作过程中，经常有许多疑难杂症使人们困惑不解。　　我们可以预料，在我们的客户的绩效考核中，可能也会出现一些困惑与困难。如果我们能预先了解这些困惑与困难及产生的根源、估计可能产生的问题、吸取他人的经验与教训、提前做好准备、拿出相应的对策、策划设计更加完备的措施与实施方案；将可以减少绩效考核副作用，少走弯路，最终战胜困难，真正使我们的绩效考核能达到，改进工作与业绩，全面提升员工的任职能力和企业竞争力的目标。　　下面，我们对绩...
[ 君好 ] 点击:64 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:19:12	查看全文

管理者低绩效6个表现.	2008-6-25
1、工作缺乏热情　　缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制，管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位位子基本可以坐得很稳，不犯大错误的话不用担心被拿下，说不定还会被策略地晋升到更高层次的职位。这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。　　另外，一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间，已经对工作失去了新鲜感，每天只是重复以前的工作过程，进行简单处理，基本都可以应付，如果没有上级领导安排的任务，是无须多动脑筋的，这种现状导致了管理者缺乏工作动力，缺乏热情。　　2、工作态度有所转变　　在做管理者之前，...
[ 易水寒 ] 点击:57 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:19:11	查看全文

避免绩效考核中的“轮流坐庄”现象.	2008-6-25
在很多企业中，绩效考核都存在一定的“轮流坐庄”现象。那么该如何避免绩效考核中的“轮流坐庄”现象呢？　　“跳苹果摘苹果”——建立合理的绩效目标要想有效衡量员工的业绩水平，必须先明确科学的绩效考核指标，考核指标的设立要体现出不同业绩水平间的等级差异，避免出现所有员工绩效评估结果同样优秀的现象。从根本上来说是要建立有效的目标管理系统，既基于公司战略目标自上而下建立目标链，把总目标层层分解到部门，进而分解到每一位员工，作为其个人绩效指标。由此引导全体员工各司其职，齐心协力推动企业整体战略目标的实现。　　...
[ jasmine ] 点击:58 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:19:08	查看全文

摆脱绩效考核的“上下博弈”.	2008-6-25
企业在考核绩效时往往会陷入这样一个怪圈：被考核者为了获得较高的绩效评价会千方百计地粉饰自己的工作成绩，回避工作中出现的种种问题，而考核者则会想尽办法挖掘员工在绩效考核当中隐瞒的问题，很多情况下考核都不欢而散。这样的考核，不仅不能够帮助我们从过去的工作中吸取教训、解决问题，为以后的工作铺平道路，反而会造成考核者与被考核者之间的不信任，使绩效考核流于形式。　　绩效考核不等同于绩效打分，正确的操作思路有助于企业摆脱员工上下级之间的博弈。　　第一步：认清目标，改善绩效　　首先，我们应当明确绩效考核的终极目标是实现绩效改善。目前，许多公司绩效考核的最大的问题是，员...
[ 萍 ] 点击:60 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:19:07	查看全文

绩效考核的困境和出路.	2008-6-25
绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。从内涵上讲绩效考核就是对人和事的评价，有两层含义：一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，有利于为薪资管理和人事决策提供硬指标，提升组织的核心竞争力，有利于促进员工良性发展。　　从理论上应然的状态看，现代人力资源管理的绩效考核应该是在注重数量的同时更注重工作质量，在注重个人成就的同时更注重团队合作，在注重工作结果的同时更注重工作过程。但是在...
[ 开开 ] 点击:56 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:18:57	查看全文

员工非工作上网行为及管理对策.	2008-6-25
随着信息技术的日益发展，越多越多的企业使用接入互联网络的电脑作为办公的必备用品，企业在享受着电脑办公和互联网络带来的速度和效率的同时，也为员工非工作需要的上网行为所困扰。过去，人们习惯于将干活磨磨蹭蹭、只出工不出力的消极怠工行为称为“磨洋工”，科学管理之父泰勒就曾于1903年6月在美国机械工程学会宣读的经典著作《车间管理》一文中，对磨洋工现象的原因和对策进行了分析。今天，员工在使用电脑时不仅仅是为了打发时间磨洋工，员工可以聊天、购物、炒股、获取与工作无关的资讯、玩游戏等等，我们把员工非工作需要的上网行为定义为非工作上网行为，如何对员工非工作原因上网行为进行有效管理已...
[ 花开不败 ] 点击:52 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:18:56	查看全文

走出绩效管理的误区.	2008-6-25
很多企业都在有意识无意识地实施系统或不系统的绩效管理，但很多企业都对绩效管理推行的效果不甚满意：要么未达预期效果，甚至绩效不升反降；要么流于形式，走过场；要么管理部门积极推进，业务部门消极应付；要么集团总部积极推进，成员企业消极应付；要么干脆半途而废，不了了之……。问题何在？是什么原因导致绩效管理的效果不尽如人意呢？　　原因可能是多方面的，但根据笔者从事企业管理咨询的经验与体会，对绩效管理认识上的误区是导致企业绩效管理效果不佳的重要原因之一。　　误区之一：在绩效管理的过程中，过于注重考核过程的精确计算，而忽略了绩效考核的导向功能。绩效考核作为绩效管理的重要...
[ 落叶 ] 点击:54 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:18:54	查看全文

绩效考核部门间的差异调整.	2008-6-25
绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。　　部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单；另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核...
[ 悬浮 ] 点击:52 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:18:54	查看全文

绩效管理战略10步法.	2008-6-25
在未来几年，企业可能需要重新评估其人力资源管理的价值，并需意识到员工规划和绩效管理是提高企业竞争优势的重要手段。　　那么如何才能制定出优秀的绩效管理计划，从而提高企业的竞争力呢？以下是我认为对开发有效的绩效管理战略至关重要的十个步骤：　　——明确推动制定绩效管理解决方案的需求。如上文提到的金融组织一样，制定绩效管理计划的目的是为了培养继任人选吗？制定计划是为了改善表现不尽如人意的组织的绩效吗？　　——确定战略的发展方向。举例说，当波音意识到与主要竞争对手Airbus产生差距时，公司开始反省其员工的组织形式。它发现，若要打败Airbus，波音就需如Airbus一样，赢取外部...
[ 易水寒 ] 点击:61 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:18:51	查看全文

让下属自我发展是最好的激励 .	2008-6-25
《亮剑》中八路军独立团团长李云龙是一个“自我发展”能力很强的人。他平时很少向上级开口要东西，每当团里有困难时总是自己想法解决。他任新一团团长时，上级没给他拔一枪一弹，他带领全团靠缴获把武器换了一茬。他的部队不仅实现了自给自足，还不时地给上级机关做贡献。他任独立团团长时，一听说驻万家镇敌兵有一骑兵营，就让副团长孔捷带队去缴了回来，把其中一个连留在本团，其余两个连的骑兵装备全上缴给了旅部（虽然剧中李云龙是被旅长逼着上缴战利品的，但的确是为旅里做了贡献）。　　他李云龙之所以敢“自我发展”，是因为他的上级——386旅旅长的大胆放权，旅长曾口头批准他“自己想办法”。事实证...
[ 苏州言炎 ] 点击:54 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:18:49	查看全文

绩效考核，不仅仅是打分.	2008-6-25
如果要问实施绩效考核的目的是做什么？相信，十个人有十种答案。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰；也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。　　企业或多或少对绩效考核抱有一种功利的思想，要么期望绩效考核解决工资分配的问题，使员工的收入拉开差距，要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名，进行企业所需要的末位淘汰，要么期望员工能感受到压力，努力工作，加强对员...
[ 慧芳 ] 点击:61 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:18:43	查看全文

考核的关键点.	2008-6-25
一.考核的起点　　1.所有的要求和变革都是从上至下的，约定考核也一定要从上至下，我欣喜地看到公司走到了这一步；　　2.公司约定考核的指标也要从上至下，也就是说公司的要求全部要下到总经理处，总经理再与其他主管总监约定各项指标，如果公司觉得总经理单独做这项工作目前还不是很成熟，公司可以与总经理一起约定其他主管总监的指标，要以总经理为主，公司起辅助作用，公司直接约定市场/生产/生产辅助系统是不合适的。因为约定的顺序要与架构的顺序是一致的，老板只约定直接向你负责的这个岗位。这样压力的传导比较直接，而且会一级一级传递下去。　　3. 从上至下，这是考核的起点和基础，整个考核能...
[ 花开不败 ] 点击:51 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:18:38	查看全文

考核销售部门不可忽视的五个关注.	2008-6-25
不同的动机、不同的能力、不同的期望糅杂在一起，销售指标和目标的确定更像是一场多方博弈——参与各方都在努力探询对方的底线，设法实现自身的利益最大化。但事实上，我们是否在博弈的过程中，过多地关注了局中人的决策，而忽视了考核销售部门时最应该考虑的因素？　　辞旧迎新，又到了各家企业向下属机构、销售团队下达经营指标的时候了。每年的这个时刻，总裁、管理层、销售人员可谓是各怀心事：——从总裁的角度，当然希望尽可能挖掘销售团队和员工的潜能。因为老总们深信：业绩是“挤”出来的，“井无压力不喷油”嘛，一定要让大家爬爬高。　　——从员工的角度，却希望指标定得越低越好，特别是基本...
[ 小妮芭 ] 点击:103 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:18:26	查看全文

中高级领导人员述职考核.	2008-6-25
众所周知，不同人员的考核方式一般都是有一定差异的，要体现个性化　　对于企业中的中高级领导/管理人员而言，因为其工作的特殊性，往往也是采取有别于一般员工的考核方式要求中高级领导/管理人员进行公开述职，便是其特色之一　　述职考核是指企业中的中高级领导/管理人员在接受考核时，向特定范围内的人员公开汇报/通报个人履职情况，并由听取述职的人员进行考核评分的一种考核方式。　　1.述职人员：通常是企业中的部门经理级管理人员，包括三总师、经理助理等；2.听取述职人员：一般有两种，一种是向公司经营层、同级兄弟部门经理述职，一种是向部门内部员工述职，分管领导参加。　　3.述职内容：...
[ 锦瑟 ] 点击:54 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:18:23	查看全文

企业绩效管理的三误区 .	2008-6-25
目前一些新兴的IT企业在绩效管理方面存在着三个误区：一是企业所运用的考核方案不合理，二是企业的薪酬制度对员工缺乏激励作用，三是部分企业的管理者缺乏相应的能力和必要的培训。针对这些问题，北京工业发展咨询公司提出了人力资源管理的核心链，即职位管理、绩效管理、薪酬管理这一模式，目的是提高员工和组织的绩效。　　企业成功和发展来自于每个员工、每个部门的高水平绩效。因此，如何提高并保持员工的绩效一直是企业经营管理者所关注的问题。然而令人遗憾的是，在相当多的企业尤其是新成长的IT企业中普遍存在着管理混乱、制度松驰、责任不清等现象。这其中最直接的原因就是企业缺乏有效的绩效管理。...
[ 落叶 ] 点击:55 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:18:22	查看全文

完善的绩效管理体系.	2008-6-25
绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式。首先，它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。　　一般来说，优秀的绩效管理体系可以帮助企业实现它的战略目的和管理目的。执行企业战略的主要方法之一是首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及员工的表现是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够按照企业期望的行为工作。　　但是，绩效管理系统在不同规模企业发挥的作用是不尽相同的。在大中...
[ 漂泊的空心人 ] 点击:95 回复:0 最后更新: 2008-6-25 13:18:21	查看全文

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