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压力面试，别捡了芝麻丢西瓜 2008-7-2
       柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师申老师  　　表妹今年大学毕业，来广州闯荡世界，寄居在我家。与所有年青人一样，每天奔波于人才市场与面试单位之间，希望找份理想的工作。某天，她结束完一场面试回来后，满脸激愤之色，原来是今天去一家金融企业--A公司面试大客户部业务代表，被问及一些个人隐私方面的问题，气氛极其紧张，使她觉得感到人格遭受污辱。她向我抱怨一番后，发誓再也不使用该公司的服务了。 　　作为一名HR咨询师，我立刻意识到了该公司的人力资源是压力面试的拥趸了。压力面试(stressinterview)，指主考官有意识地对应试者施加压力，针对某一问题...
[ pmtlp ]  点击:186   回复:0  最后更新: 2008-7-2 11:12:39 查看全文
员工升迁决策的三赢策略. 2008-6-25
                       　　公司的主管职位出缺，究竟该挑选哪一位员工？往往是令经理人伤透脑筋的抉择，尤其是在有多名候选人时。作对了选择，可以提升员工士气，使公司获益；作错了选择，可能对公司的生产力和员工都造成伤害。 　　管理学者潘西（Shripad Pendse），提出了员工升迁决策的一种创新方法「ICR Approach」：ICR代表主动精神（initiative）、创造力（creativity）、成果导向（results）。 　　传统的升迁流程是由上而下，主管为主要决定者；ICR方法则是由下而上，让候选人展现他们具备晋升的资格。 　　传统的升迁流程常引发许多问题，包括员工不满、未获晋升的员工质疑升迁决定、员工在晋升后的表现不如预期、同一团队的...
[ 未来 ]  点击:258   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:39 查看全文
面试中的“降龙十八掌”. 2008-6-25
                       　　如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。笔者从十几年的面试、阅人经历中总结了十八条基本经验，简称面试中的“降龙十八掌”，以供HR同仁参考。 　　一、相由心生，直觉判定  “相由心生”并非无稽之谈，作为常识性感觉，一般人都会有这样的概念：贼眉鼠眼之人会有偷盗之嫌；目露凶光之人暗藏杀机，使人远而避之……中国古代有 “识人八相”之说，比如“威相”的人威仪刚猛，一般具有决断力与行动力：“厚相”的人厚朴稳重，一般性情温和，心胸宽广：“清相”的人清秀疏...
[ 未来 ]  点击:242   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:38 查看全文
成长性企业选拔人才的五大问题. 2008-6-25
                       　　随着社会的发展，互联网加快了信息传播的范围与速度。应聘者对面试问题的“防疫能力”大为增加，因此我们明显的感觉到很多面试问题已经显得比较苍白。迫切需要我们引进更科学、更有效地选拔方法来保证选拔的质量。 　　1.对选拔缺乏应有的重视 　　成长型企业在选拔方面普遍存在“重招聘轻选拔”的问题。这些企业在招聘方面的预算远远高于选拔的支出，在招聘方面投入的精力远大于选拔工作。这充分说明企业虽然已经认识到人力资源管理对战略目标实现的价值，但并未找到提升人力资源管理效率的最佳办法。同时也能说明成长型企业领导者对选拔的重要性缺乏认识，本章开篇我们已经介绍过错误的选拔为企业带来损失...
[ 未来 ]  点击:149   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:36 查看全文
如何看穿简历背后的秘密. 2008-6-25
                       　　应届毕业生经常被比作“一张等待涂抹色彩的白纸”，能很快融入企业文化，可塑性强，在和公司一起成长的过程中，能建立起高组织忠诚度，因此受到不少用人单位的青睐。但是，“白纸”这个特点同时给招聘带来了两大难题。首先，既然是白纸，难免表面看上去差别甚微，在堆积如山的简历中，相似的学历背景，相似的社团活动，相似的项目实习，这种感觉很多HR都用“千篇一律”、“头晕眼花”来形容，自然难以取舍。其次，在接下来的面试环节，由于学生没有什么工作经历，没有以往的工作表现可供参考，仅能通过业余时间参与的一些课余活动或者学生工作来间接的了解应届生，从而很难对今后工作中的行为做出预测，而要掌...
[ 未来 ]  点击:135   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:36 查看全文
人力资源招聘技巧. 2008-6-25
                       　　随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。 　　面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊...
[ 未来 ]  点击:135   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:35 查看全文
用好人-降低企业成本有捷径. 2008-6-25
                       　　信任是降低成本的最直接办法。彼此间的信任关系对企业的良性发展而言，尤为重要。所以说企业主如何学会抓大放小，掌握好信任的一个度的问题，才便于节约你的用人成本。 　　用“好人”与“用好”人。那什么是用“好人”呢？对于一个企业的一些关键部门，如财务、研发、销售等，因牵扯着企业的核心机密，在用人上应该优先考虑的是人员的道德素养与职业操守。首先，企业主与员工的合作上很难说不出现矛盾和摩擦，分分合合、人员的流动是再平常不过的了，不管是谁的过错，员工从自身角度肯定会有所怨恨，不一定会很理性地处理问题，如果难收住自己的道德底线，很可能会做出对企业不利的举动；其次，竞争对手肯定...
[ 未来 ]  点击:121   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:34 查看全文
企业人才谋略之招聘渠道分析. 2008-6-25
                       　　又到了一年一度跳槽与招聘的旺季，媒体上排名靠前的招聘类网站纷纷打出连篇累牍的广告，比较值得称道的是黄健祥为“智联”招聘做的从月亮上往下跳，主题为“看准了再跳”的搞笑广告，似乎健祥兄越来越把自己的形象娱乐化了——这样也好，娱乐了大众，充实了自己，至少是充实了自己的钱袋子；另一个是前程无忧之“大话西游版”广告，那则广告从诉求点来讲无可厚非，让爱吹毛求疵的本人感觉别扭的仅仅是那个口齿不清楚的台词以及“悟空”所喂的马——居然不是著名的白马，而是红马。 　　当然，这也仅仅是瑕疵罢了，还是不要吹毛求疵的好。毕竟没有任何作品是无可挑剔的。 　　本人在此主要谈些关于企业招聘渠...
[ 未来 ]  点击:134   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:28 查看全文
求职者印象整饰策略及其管理对策. 2008-6-25
                       　　印象整饰（Impression Management）或印象管理，也叫自我呈现（Self- Presentation），指一个人通过一定的力一式影响别人形成对自己的印象的过程，它是社会互动的本质成分。在人际交往中，我们并不是被动的对外界环境做出反应，而往往是根据情境、交往对象的特点有意无意地选择适当的言辞、表情或动作，从而控制他人对自己形成某种印象。恰当的印象整饰是人际交往的辅助手段，是个人适应性的量尺。 　　对于企业来说，人的素质的高低是决定组织兴衰成败的关键，因此如何用最经济有效的方法争夺人才是每个组织试图在竞争中求生存所要解决的首要问题，如何客观公正地选拔人才、评价人才、怎样保证在面试中脱颖而...
[ 未来 ]  点击:176   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:26 查看全文
衡量HR招聘的几个指标. 2008-6-25
                       　　在我国目前人力资源或者人事这个行业进入门槛比较低，很多人认为无论学什么专业的只要肯给个机会进来，学上几个月就可以上手，尤其是公司其他业务部门，觉得人力资源或人事没什么，自己做也许还比人力资源部或者人事部那帮家伙做的好！这种状况是普遍存在的，那么作为专业的人力资源从业者，怎么样才能让自己的工作与众不同，怎么样才能发挥自己的核心能力成为其他人不可替代的呢？现以招聘为例，我个人认为人力资源从业者应该从这以下几方面努力，完成以下几个指标才能真正发挥人力资源专业的作用。 　　（1）招聘计划可否控制。招聘专员应清楚企业年度招聘计划。比如：企业明年总共要招多少人？招聘人数最多...
[ 未来 ]  点击:194   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:25 查看全文
究竟该挑选哪一位员工晋升. 2008-6-25
                       　　公司的主管职位出缺，究竟该挑选哪一位员工？往往是令经理人伤透脑筋的抉择，尤其是在有多名候选人时。作对了选择，可以提升员工士气，使公司获益；作错了选择，可能对公司的生产力和员工都造成伤害。 　　管理学者潘西（Shripad Pendse），提出了员工升迁决策的一种创新方法「ICR Approach」：ICR代表主动精神（initiative）、创造力（creativity）、成果导向（results）。 　　传统的升迁流程是由上而下，主管为主要决定者；ICR方法则是由下而上，让候选人展现他们具备晋升的资格。 　　传统的升迁流程常引发许多问题，包括员工不满、未获晋升的员工质疑升迁决定、员工在晋升后的表现不如预期、同一团队的...
[ 未来 ]  点击:115   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:24 查看全文
老板何时应该亲自招聘. 2008-6-25
                       　　侃谈招聘的“大”与“小” 　　老板的迷惑   人才是从哪里来的呢？就大多数企业而言，主要依靠外部招聘。而且，一个企业在刚刚起步时，都是创始人（老板）亲自出马，到处游说，精挑细选，物色跟自己志同道合的人，然后极力进行鼓动，描绘出美好的远景和蓝图，来吸引他加入自己的企业。那时侯老板们很明白——没有合适的人才是做不成事业的，所以，创业早期的老板们最重要的工作往往就是“招聘”。 　　但企业发展到一定规模后，老板们往往会更多地把精力放在产品研发、生产、质量管理，甚至是营销上。总之，招聘的事就由人力资源部门负责了，...
[ 未来 ]  点击:125   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:23 查看全文
IT行业:中小经销商要合理选用人才. 2008-6-25
                       　　众所周知，中小企业的生存发展过程中，人才是其中的关键因素，IT经销商由于缺乏资金，及其在规模、品牌、福利制度等方面的制约，往往难以吸引到合适的人才。可以说，人才问题已经成为制约中小经销商发展的瓶颈因素，如何吸引优秀人才加盟，成为IT中小经销商最为头痛的问题。 　　中小IT经销商在吸引人才方面主要存在如下几个问题： 　　1.人才的流动性很大。无疑，流动率过小，企业缺乏活力，但是，由于各种因素影响，中小IT渠道商往往无法留住人才，而人才的过快流动往往又容易造成企业资源的缺失，特别是客户资源，往往会被流失的人才带走，这对渠道商的打击是非常大的。据分析，如果一个企业的员工流动率...
[ 未来 ]  点击:122   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:22 查看全文
企业为何陷入频繁招聘的怪圈？. 2008-6-25
                       　　一些企业招聘主管如同上班，几乎天天按时“报到”人才市场；或企业经常在媒体进行人才招聘，且并总是相同职位的招聘广告。持续不断的招聘已让企业的管理者感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，企业一直处在缺人和招人的怪圈中。经过对该企业了解和曾在这家企业工作过的员工的沟通。发现了问题，在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题： 　　第一，招聘目的不明确，许多人在进入企业后的一段时间内不知道自己应该做什么； 　　第二，没有计划的招聘损害了企业形象，员工认为自己没有受到应有的重视； 　　第三，不断吸纳新员工，给老员工造成巨大压力； 　　第...
[ 未来 ]  点击:106   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:22 查看全文
企业管理者十大典型错误用人观念探讨. 2008-6-25
                       　　一个天才的研发工程师可能是最低能的经理，一个最好的销售员可能是最差劲的经理，而一个差劲的老板却可能是一个很不错的经理…… 　　俗话说，用人如用刀，用刀可以杀敌也可以伤己。用人也是一样。目前社会上流行着大量似是而非的用人观念，我将其称为用人观念的陷阱。本人虽然不敢说阅人无数，但的确见过不少精彩的“死法”。我将我留心到的几个典型错误和各位探讨一下。 　　典型错误用人观念一：用人不疑，疑人不用 　　如果一个企业家真的将“用人不疑，疑人不用”这句话当作用人理念的话，那么，这个企业家距离死亡可能只有一步之遥了！我们分两个方面阐述这个问题。第一个方 面，监督机制。用人就必须...
[ 未来 ]  点击:107   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:21 查看全文
面试如何“望、闻、问、切”. 2008-6-25
                       　　为了准确的查明病情，传统中医讲究“望、闻、问、切”的诊断方式，这种诊断方式本质上是从多方面出发客观详尽的了解事物。面试是员工招聘录用中最为重要的环节之一，其最大的优点就是适应性强、可以进行双向沟通、有人情味、可以多渠道地获得被试者的有关信息，这切合了中医“望、闻、问、切”诊断方式的原理，从而在面试的时候我们也可以采用类似的方法来达到全面了解应试者的目的。下面我们就谈谈如何按照“望、闻、问、切”来进行面试。 　　望：察言观色、由表及里  一般而言，面试考官在面试前对应试者的资料都已经有了一个大致的了解，特...
[ 未来 ]  点击:185   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:14 查看全文
中小企业如何招聘中高级人才. 2008-6-25
                       　　根据多年的企业高管职业经验以及接触的中小企业现状，我发现很多原本前景广阔的企业的运营结果却是错失产业发展的大好机遇，或错失市场机会，或停止不前，甚至很快消亡。我认为在很大程度上是人才匮乏所致，因为好项目不会缺钱，更不会缺市场。 　　据我的实际观察和研究，其实大多数发展中的中小企业并没有停止找人，并且几乎想尽了各种方法去寻找人才，但结果是要么代价很高，要么效果并不理想，尤其是中高级人才。在与很多中小企业老板们的交流中发现，由于他们的急功近利和不专业导致了以上结果。并且一次次地走入误区，一次次的与人才失之交臂，甚至一次次的彼此伤害。那么，企业如何才能找到自己心目中...
[ 未来 ]  点击:117   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:13 查看全文
电话营销员招聘面试模型. 2008-6-25
                       　　「前言」电话营销是一个高强度、高压力的工种，不少从事电话营销的企业经常感觉到人力资源状况吃紧，基于对一家从事旅游餐饮打折卡销售的公司的研究，提出《电话营销员招聘面试模型》。 　　一、建立正确的招聘观 　　员工是公司的资本。每次招聘，是一次投资的开始，而面视的目的就是要选择合适的人以尽量减少错误投资。 　　招募到合适的人可以节省大量的成本。包括： 　　项目经理浪费到无效人员身上的培训、指导成本； 　　无效人员流失所导致的士气波动成本； 　　无效人员在职期间所浪费的公司资源（市场机会、客户名单等） 　　公司再次招聘所花费的招聘、培训成本 　　…… 　　据统计，无效...
[ 未来 ]  点击:116   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:12 查看全文
浅析企业人力资源的招聘与保留. 2008-6-25
                       　　人才是企业进一步发展的动力和源泉，拥有了人才，企业便具备了在行业内立足之本。说到底，企业之间的竞争的核心就是人才之间的争夺，每年的春节后，五一长假后，十一长假后均是员工跳槽高峰期，企业的大门随时向所有优秀人才敞开，随着新的同事的加盟，将在企业进行工作和生活。开始一种崭新的生活，是需要一个适应过程；适应并投入新的生活后，便有了更高层次的需要。每一个人在职埸上均有一个职业生涯规划，即如何才能更好地学习、工作、生活，但个人的职业生涯与周围的社会环境和工作环境是有相当密切的关系，当二者发生冲突时，人员的流失就会自然产生，企业也就进入了“获得、保留、成长”自动循环的阶段...
[ 未来 ]  点击:108   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:11 查看全文
招聘官的六件要事. 2008-6-25
                       　　很多招聘官会说，“我只要通过观察就可以判断应聘者是好是坏。”其实他们犯了一个错误。他们深深喜欢上了应聘者，并认为他们是如此出色，以至于严谨的评估和背景调查都显得多余。结果，应聘者很快被“抢购”，但很快又会失去他。在这类招聘官看来，如果有人给出了不同的建议，那表明他缺乏判断力。 　　专家们建议招聘官对这类应聘者保持警惕。原因如下： 　　危险的应聘者的特殊才能，就是诱使招聘官对自己产生好感。通常，这类应聘者不成熟，而且自恋。他们很早就学会了如何操控魅力，以使他人从内心对自己产生好感。 　　危险的应聘者还具有非凡的能力来消除招聘官的疑虑。他们擅长于隐瞒自己的过错，分...
[ 未来 ]  点击:111   回复:0  最后更新: 2008-6-25 13:30:09 查看全文


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